Een ziekmelding… Wat nu?!

Op een vroege ochtend gaat de telefoon en een medewerker meldt zich ziek… Dan komt de eerste situatie die moet worden opgelost: ‘hoe gaat het werk van vandaag verdeeld worden?’ Op korte termijn kan het werk meestal onderling verdeeld worden. Alleen zodra een medewerker langere tijd ziek is, loop je de kans dat de werkdruk te hoog wordt voor de andere medewerkers. Dat is het moment dat het verzuimtraject moet worden gestart. Hiervoor hoeft de medewerker niet precies z’n klachten te vertellen. De medewerker moet wel aangeven op welk termijn er weer gewerkt kan worden, eventueel door tijdelijk andere werkzaamheden te doen.

Jouw medewerker wordt ziek. Wat nu? Meer informatie in onderstaande link (met name een handig stappenplan): http://www.ondernemersplein.nl/regel/ziek-melden/

Arbodienst

Als werkgever ben je verplicht om je aan te sluiten bij een arbodienst. Wanneer een werkgever niet aangesloten is bij een arbodienst kan hij hiervoor een boete krijgen. Vanaf 1 juli 2017 wordt aan het basiscontract van een arbodienst minimumeisen gesteld.

• Medewerker(s) worden in staat gesteld om preventief en op eigen initiatief gebruik te maken van het advies aan de arboarts.
• Medewerker(s) kunnen een second opinion aanvragen bij een andere arboarts. De kosten hiervoor zijn voor de werkgever.
• De werkgever en de werknemer(s) worden meer betrokken bij het arbobeleid. De bedoeling is dat er via deze weg met korte lijnen geprobeerd kan worden om beroepsziektes te bestrijden en te voorkomen.

De bedrijfsarts/arboarts krijgt meer bevoegdheden door de wetswijzing o.a.:

• de werkplek kan bezocht worden
• nauwer samenwerken met de preventiemedewerker en de OR en personeelsvertegenwoordiging
• hij honoreert in beginsel het verzoek om een second opinion
• adviseert over preventieve maatregelen
• de bedrijfsarts meldt beroepsziekten aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten

Verzuimverzekering

Een verzuimverzekering afsluiten is niet verplicht. De werkgever moet zelf bepalen of hij de kosten van het verzuim zelf kan betalen of dat hij hiervoor een verzekering afsluit. Hierbij kan de afweging gemaakt worden of het gaat om kort of lang verzuim. Verzuim van een paar dagen is vaak wel intern op te lossen en de kosten kunnen vaak wel door de onderneming gedragen worden. Wanneer het verzuim langer aanhoudt, wordt de werkverdeling een zware last voor de andere medewerkers. Dit kan als gevolg hebben dat zij ook kunnen gaan uitvallen. De verzuimkosten en de werkdruk neemt dan nog verder toe. Dit kan nooit de bedoeling zijn!!!

Wet Poortwachter

Wanneer er een werknemer ziek wordt komt de Wet Poortwachter om de hoek kijken.  In deze wet is het stappenplan, onder deze alinea te zien, van het verzuim geregeld. Je bent als werkgever verplicht om het loon van jouw medewerker(s) 104 weken door te betalen tijdens het ziekteverzuim. De werkgever is daarnaast ook verplicht de kosten van het re-integratie traject te betalen. Mocht je door bepaalde omstandigheden niet aan alle voorwaarden van de Wet Poortwachter hebben voldaan, dan kan het UWV je een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken.

In het onderstaande stappenplan is te zien dat er een traject is wanneer de werknemer langere tijd ziek is. Aan de hand van de probleemanalyse van de arboarts passen de werkgever en de werknemer samen het plan van aanpak om de zes weken toe. Je moet dit samen met de medewerker schriftelijk bij houden en samen ondertekenen. De bedoeling hierachter is dat de medewerker zich verbonden blijft voelen met jouw bedrijf.

Het stappenplan van de Wet Poortwachter:

• Dag 1 – Ziekmelding – de medewerker wordt ziek en meldt dit bij u. Hierbij maakt u een inschatting van de duur van het verzuim. Ook bekijkt u samen of de medewerker door aangepaste werkzaamheden, urenbeperking of een aangepaste werkplek toch aan het werk kan blijven.
• Week 6 – Probleemanalyse en advies – De bedrijfsarts of Arboarts bekijkt de situatie, stelt de probleemanalyse vast en komt met een advies gericht op de mogelijkheden van herstel en werkhervatting. Dit advies is niet nodig wanneer volledig herstel binnen 13 weken wordt verwacht of wanneer er geen enkele kans is op re-integratie. De werkgever legt uiterlijk in de 6e week van het verzuim een re-integratiedossier aan.
• Week 8 – Plan van aanpak – Uiterlijk in de 8ste verzuimweek na de ziekmelding dient de werkgever samen met de werknemer een schriftelijk plan van aanpak op te stellen. Dit kan aan de hand van de probleemanalyse, deze wordt opgemaakt door de bedrijfsarts of de Arboarts. In dit plan van aanpak staan afspraken uitgewerkt over de (wijze van) terugkeer van de werknemer naar het werk. De casemanager, werkgever en werknemer hebben vervolgens regelmatig (richtlijn is 1 keer per 6 weken) contact over het plan om te zien of de gestelde doelen nog haalbaar zijn dan wel aangepast moeten worden. Er dient een bijstelling op het plan van aanpak te worden gemaakt indien het proces zich anders ontwikkelt dan verwacht.
• Week 42 – Ziekmelding aan het UWV – Is te verwachten dat het verzuim 42 weken of langer gaat duren, dan dient er een melding aan het UWV te worden gedaan. Dit dient uiterlijk in de 42ste week van het ziekteverzuim te gebeuren. Bij een te late melding volgt een boete van maximaal € 455 per werknemer. Het UWV registreert in eerste instantie de melding en gaat nog niet direct over tot actie.
• Week 46 tot 52 – Eerstejaarsevaluatie – In de eerste jaar evaluatie wordt door de werkgever en de werknemer teruggekeken op de periode van verzuim en de re-integratieactiviteiten die tot dan toe zijn gedaan. Daarnaast wordt vooruitgekeken en worden afspraken gemaakt voor het tweede jaar. Dit is ook het moment waarop de financiële inkomenssituatie van de werknemer wordt besproken.
• Week 89 tot 91 – Re-integratieverslag en WIA-aanvraag – Wanneer aan het einde van het tweede jaar het verzuim niet is teruggedrongen, komt er een einde aan de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever en komt de werknemer in aanmerking voor een uitkering vanuit het UWV. Hiervoor wordt een re-integratieverslag opgemaakt die de inspanningen gedurende de verzuimperiode beschrijft. De werknemer heeft het re-integratieverslag nodig als onderbouwing van zijn WIA-aanvraag. Het verslag dient te bestaan uit:
  • Probleemanalyse, Plan van Aanpak, inclusief alle bijstellingen
  • Eerstejaarsevaluatie van het Plan van Aanpak WIA
  • Actueel oordeel
  • Eindevaluatie Plan van Aanpak WIA
  • Medische informatie
  • Oordeel van de werknemer
• Week 92-104 – Beoordeling re-integratietraject door UWV – Het UWV beoordeelt in de 24e maand aan de hand van het re-integratieverslag of de werkgever en de werknemer zich voldoende hebben ingespannen om re-integratie mogelijk te maken. Als dit niet het geval is, kan het UWV-sancties opleggen. De werknemer kan worden gekort op zijn uitkering en de werkgever kan een maximale sanctie opgelegd krijgen van 1 jaar loon doorbetalen. De WIA-beoordeling wordt dan uitgesteld.

Meer informatie over de Wet Poortwachter: https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/werkwijzer-poortwachter.pdf

Voor jouw als werkgever is het natuurlijk ook van belang om ervoor te zorgen dat werknemers gezond zijn en blijven!!! Misschien denk je nu dat preventie vooral een kostenpost is, maar dit is wel een stuk goedkoper dan dat jouw medewerker daadwerkelijk ziek wordt en zo 104 weken verzuimd…