Vanaf 1 januari 2015 krijgt u als werkgever niet alleen met de Werkkostenregeling te maken, daarover informeerden wij u eerder, maar ook met delen van de ‘Wet Werk en Zekerheid’ (WWZ) treedt in werking. Hierdoor verandert het arbeidsrecht ingrijpend. Onderstaand sommen wij de belangrijkste wijzigingen op, gerangschikt naar het moment waarop de wijziging ingaan.
De maatregelen van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die vanaf 1 januari 2015 ingaan:
- Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet u uiterlijk één maand voor het aflopen van de overeenkomst schriftelijk laten weten of u het contract verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit wordt de ‘aanzegtermijn’ genoemd.
Vergeet u dit, dan is de ‘boete’ dat u maximaal een maandsalaris extra moet betalen. Ook als u de overeenkomst verlengt. Bent u te laat? Dan moet u een maandsalaris pro rata betalen voor iedere dag dat u te laat bent. - U mag alleen nog een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Deze belangen moeten zo concreet mogelijk in de overeenkomst worden benoemd en deugdelijk worden gemotiveerd, om te voorkomen dat een rechter later het concurrentiebeding vernietigt.
Indien de werknemer in belangrijke mate wordt belemmerd door het concurrentiebeding, dan kan de rechter bepalen dat u voor de duur van het beding een vergoeding moet betalen aan de (inmiddels ex-)werknemer. - U mag geen proeftijd opnemen in een tijdelijk contract wanneer dit contract zes maanden of korter duurt.
- De regels voor de loondoorbetaling bij oproepkrachten worden strenger. In de wet staat vanaf januari als uitgangspunt “geen arbeid, wel loon”. Dit houdt in dat wanneer een oproepkracht langer dan 6 maanden bij u werkt, de oproepkracht recht heeft op betaling van salaris over zijn gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen periode ook als hij niet werkt.
De maatregelen van Wet Werk en Zekerheid (WWZ) welke vanaf 1 juli 2015 ingaan:
- De maximale duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt bekort. U mag nog steeds drie arbeidsovereenkomsten aanbieden, doch deze mogen samen niet langer lopen dan 2 jaar (dit was 3 jaar). Heeft iemand bij u gewerkt op een tijdelijk contract, dan begint een nieuwe reeks van overeenkomsten pas na zes maanden (dit was drie maanden).
- Wanneer u met een werknemer een vaststellingsovereenkomst sluit ter beëindiging van het arbeidscontract, dan heeft de werknemer een bedenktermijn van drie weken vanaf het moment van tekenen.
Wanneer u uw werknemer wijst op de bedenktermijn wordt de bedenktermijn verkort naar 2 weken. De werknemer heeft 1 keer recht om terug te komen op de overeenkomst. - De werknemer die na een dienstverband dat twee jaar of langer heeft geduurd uit dienst treed door ontslag, of doordat een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet werd verlengd op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding. Voor bedrijven tot 25 werknemers is er een tijdelijke overgangsregeling getroffen.
- Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim kunt u straks bij UWV terecht. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. In beide gevallen heeft de medewerker recht op de transitievergoeding.
Mocht u hierover vragen hebben dan kunt u uiteraard contact opnemen met uw contactpersoon op ons kantoor